一、岗位分类的基本功能

现代企业人力资源管理的一项最基本的任务，就是通过科学合理的用人制度和用人方法，实现“人”“事”和“物”的合理结合，做到“人适其位”和“位得其人”。通过岗位分类分级，可以理顺存在于企业中复杂的岗位关系，统一岗位名称，使各类各级人员按照岗位类别和级别“对号入座”，对同类同级人员，采用统一的标准进行管理，从而简化人力资源管理的工作，提高管理效率。具体地说，岗位分类除了具有与岗位评价相同的各种功能之外，还能发挥以下两点作用：

1.岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯。岗位阶梯就是指一个组织当中，不同级别、不同任职要求相互之间有着密切联系的岗位群。一个企业建立了科学的岗位分类制度，明确规定了岗位的晋升阶梯和晋升路线，那么，员工在进入企业时，就能清晰地了解到各个岗位之间的晋升路线，并结合自身的素质条件，有意识有计划地选择一条适合自己的职业发展路径。比如，员工既可以选择在自己所在的职系领域内发展（增强知识、经验与技能)，做一名专家；也可以发掘自己在其他方面的潜力，跨越职系去发展（增加所承担的责任），做一名管理者、部门经理甚至总经理。

近些年来，企业越来越重视人力资源管理基础工作，并积极地采取了诸如帮助员工制定职业生涯规划等多种科学手段，以最大限度地开发人力资源。岗位分类作为企业基础工作的一部分，为这些管理活动的开展提供了重要的前提。

2.岗位分类为企业的定编定岗定员工作提供了依据。因为任何企业都是由众多的岗位构成的，组织的冗员也就意味着个别岗位人员的过剩。岗位分类活动对存在于企业中的所有岗位进行科学合理的划分，分出职组、职系、岗级和岗等，明确企业中岗位与岗位之间的相互关系，从而也就为企业的定编定岗定员工作奠定了基础。

二、岗位分类的基本要求

岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。

在岗位分类的过程中，应注意达到以下几点要求。

1.根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类。找出岗位之间的内在的本质联系，将关键业务要素相似的岗位归为一类。例如,虽然大学教师和小学教师在具体教学对象和教学方法上存在很大差别，但是它们的工作性质是相同的，所以将它们归为一个类别。

2.岗位分类的结构要合理。高层次的岗位如决策层、管理层的岗位要相对少，而低层次的岗位如执行层、操作层的岗位应相对多，一般应呈金字塔形。

3.岗位分类的依据是客观存在的“事”。从实际工作的性质、特征、任务量等具体情况出发，对岗位进行分类分级，而不能依据被调查者的简单陈述。一般来说，被调查岗位的现任者，总是将自己的位置放在主导地位上，强调自己的岗位工作如何重要、工作量如何大、劳动条件如何差、问题如何多等。为了保证岗位分类的科学合理性，必须坚持实事求是的原则，以工作事实为依据，以分类标准为准绳。

4.岗位分类要反映岗位工作诸因素上的差别。差别是客观存在的，但岗位分类在体现这些差别时要适度，既不应过大，也不应过小。分类时，过大不能准确划分出岗位的差异；过小则会造成专业性过细，造成管理过于僵化，缺乏弹性。近年来，随着岗位本身工作丰富化和扩大化的发展，岗位分类也呈粗线条管理和结构简化的发展趋势。

5.岗位分类一般是静态分类。岗位分类归等经过一段时间后，个别岗位的工作职责会发生变化，职责增加或者减少，从而导致工作的繁简难易程度以及人员资格条件发生变化，这就需要对岗位进行重新分类工作。因此，为保证岗位分类具有良好的使用性，在分类过程中，要充分考虑这种情况，并做好预测，为分类留有一定的余地。这样，当未来岗位发生变化时，只需做一些较小的变动，就能适应企业的需要。